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 Referências de Conduta Institucional

Autonomia

​O ideal de maturidade de todo ser humano é a autonomia. E não apenas no mundo do trabalho Autonomia quer dizer “ser a norma de si mesmo” (em grego: autos = si mesmo; nomos = norma, lei). Isso significa, em outras palavras, ser independente de outros para agir. Sabemos que esse conceito, no limite, é equívoco; porque no limite ninguém é inteiramente independente dos outros (aquilo a que chamaríamos de soberania), portanto ninguém é inteiramente autônomo. No campo da conduta moral, porém, o conceito cabe sem restrições. Vejamos como e porque.

Durante muito tempo pensou-se que a racionalidade sistêmica e impessoal dos processos produtivos bastaria (e seria o melhor meio) para se garantirem processos produtivos eficientes. As experiências mais recentes no mundo empresarial apontam as limitações desse modelo. Um projeto coletivo unitário deve existir, mas sua execução deve combinar com o exercício da subjetividade dos sujeitos produtivos. Não apenas para a “satisfação” no trabalho desses sujeitos (como se fosse uma compensação), mas porque os sujeitos têm algo a contribuir produtivamente com sua criatividade se tiverem espaço para atuar.

O senso comum freqüentemente identifica autonomia com anarquismo e irresponsabilidade. Trata-se de uma representação equivocada. O exercício da autonomia implica a responsabilidade e a consequência, e isso é decisivo num ambiente empresarial.

Em qualquer instituição, situação em que o sujeito é parte de um projeto coletivo, a autonomia é a principal evidência de qualidade institucional: quando todos internalizaram a missão, a visão e os valores coletivos, o projeto pode desenvolver-se e realizar suas máximas potencialidades. O exercício responsável da autonomia é, assim, um indicador da qualidade e da boa formação dos Colaboradores.

O ideal da autonomia é um ponto de chegada nunca inteiramente alcançado, dada a imperfeição inerente de todo ser humano e de toda instituição. Mas para que ele seja um resultado, deve-se atravessar o paradoxo: o sujeito deve ter sido mais limitado e constrangido (heteronomia) no início do seu processo de formação. Todo ser humano nasce na condição de máxima dependência e indiferenciação (anomia): precisa de outros seres humanos (heteronomia) que estabeleçam os parâmetros para sua vida, como condição para diferenciar-se e construir sua própria autonomia e identidade. Trata-se de um aprendizado permanente. Por isso chama-se de “disciplina” o conjunto de condições desse processo de amadurecimento. Todo trabalhador ingressa numa empresa na condição de máxima dependência e heteronomia. Aos poucos vai recebendo a confiança da empresa e com ela alguma autonomia para tomar decisões.

Do ponto de vista funcional e visando o exercício qualificado da gestão, quanto mais elevado o nível hierárquico do sujeito, mais autonomia ele deve ter para tomar decisões dentro dos parâmetros da missão, visão e valores da organização. Desse ponto de vista, o ideal da autonomia coincide com o ideal de excelência no desempenho técnico-profissional. Por isso mesmo, maior é a responsabilidade do gestor sobre suas próprias ações, pois mais graves são as consequências de suas ações sobre si mesmo e sobre os outros. Por tudo isso, quanto mais elevado o nível hierárquico em que se encontra o gestor menor deve ser a tolerância da organização quanto a seus eventuais erros: ele já teve antes muitas chances de aprender.

Quanto mais baixo o nível hierárquico de um sujeito numa organização, mais oportunidades de aprendizagem ele deve ter. Seus equívocos (técnicos ou morais) devem ter como consequência principalmente medidas disciplinares (condições que propiciem sua aprendizagem) e não medidas punitivas. Está suposta em toda ação de um sujeito adulto, sempre, a sua boa intenção, pois a má intenção não deve ser tolerada em nenhuma hipótese: ao contrário, ela deve ser respondida com medidas extremas (dispensa). O sujeito, se quiser, poderá eventualmente aproveitar essa punição como uma experiência educativa para si mesmo no futuro, mas só poderá fazer isso em outra instituição.

Nos dois extremos hierárquicos, portanto, estão presentes margens de decisão institucionais (definidas a partir de sua missão, visão, valores). Limites sempre deverá haver. Eles tenderão a ser estreitos nas posições hierárquicas mais inferiores e largos nas posições mais elevadas, em consequência desse processo de passagem da heteronomia à autonomia. A transgressão desses limites jamais pode passar despercebida e jamais pode ser inconseqüente. Qual a largura e a flexibilidade dos limites? A resposta a essa pergunta será importante manifestação da identidade da empresa, principalmente de sua visão e de seus valores. Há empresas mais flexíveis e há empresas muito rígidas.

Por tudo isso, a principal qualidade da organização no que se refere a seus processos de regulação de condutas técnicas e morais deve ser a clareza e transparência das normas. Todos devem ter acesso e devem poder compreender inteiramente todas as normas vigentes, contribuir com sua opinião para aprimorá-las, assim como conhecer e compreender as consequências de seu eventual descumprimento.

Responsabilidade

​Requer-se de todo Colaborador da CPFL que seja inteiramente responsável por suas condutas. Ser responsável significa “ser capaz de responder por” aquilo que se escolheu e se fez. A responsabilidade é fruto da liberdade e supõe o exercício racional da vontade. Ser responsável é arcar com as consequências de suas ações: supõe saber avaliar (ponderar) as consequências dos seus atos e agir coerentemente com seus bons propósitos; é ter direito ao prêmio merecido; é dever reparar o prejuízo; é aceitar a merecida punição.

Ser responsável é também antecipar-se positivamente às demandas sociais às quais se está relacionado, é ser solidário. Trata-se da responsabilidade ambiental, social e cultural. A responsabilidade suprema é a do ato que afeta o futuro da humanidade e o sistema-vida no Planeta.

Uma decisão eticamente responsável é uma decisão consciente das consequências que dela advirão (tendo-se mobilizado para isso os melhores recursos técnicos e de conhecimento disponíveis) e que tem como suporte a boa vontade e a disposição prévia a se arcar com tais consequências.

Conseqüência

​Requer-se de todo Colaborador da CPFL que assuma todas as consequências de suas condutas. Toda ação tem uma consequência de igual peso e valor, teria dito Isaac Newton. No campo da moral e da ética tal sentença é igualmente válida. Costuma-se ouvir tal sentença, porém, em tom de ameaça punitiva. Mas moral e ética não combina com punição. Se a moral e a ética são construções humanas históricas e culturais com o objetivo de regular o convívio humano na sua relação com a natureza e na cultura, o essencial do que se pretende seria produzirem-se novas oportunidades de aprendizagem de condutas adequadas. Mais do que em punições morais, portanto, cabe falar em aprendizagens. Por isso o conceito principal na política de consequências decorrentes de um Código de Ética é o de medidas disciplinares. 

Medidas disciplinares não são propriamente punitivas e sim interferências educativas que visam a propiciar a aprendizagem de condutas mais adequadas (disciplina significa, literalmente, condição de aprendizagem). No limite, porém, há condutas que podem ser passíveis de punição e isso pode ser um bom dispositivo disciplinar para os demais Colaboradores, pelo poder da exemplaridade.

As consequências das condutas inaceitáveis devem estar previamente circunscritas em documento institucional da empresa. A maior ou menor flexibilidade ou tolerância diante delas definirá o caráter mais disciplinar ou mais punitivo da empresa. O tema da consequência, portanto, está associado ao da autonomia.

Regulação

​A CPFL adota políticas regulatórias das condutas pessoais, profissionais e institucionais. A vida humana é uma forma de vida na qual a sociabilidade não é uma escolha ou preferência e sim uma condição, um modo de constituição. Vida humana isolada é uma irracionalidade. A sociabilidade humana implica uma regulação de condutas, pois a conduta humana não tem um padrão inato (boa ou má): é produto da socialização (educação, cultura). Entretanto, a cultura contemporânea vem exibindo sintomas de uma profunda crise de socialização: as condutas dos indivíduos têm-se mostrado, crescentemente, como dissociadas da racionalidade social (que implica respeito recíproco e proteção do bem comum). As crises atuais de condutas dos indivíduos dentro das instituições não podem ser compreendidas à parte da ampla e profunda crise de regulação dos mercados (antiga, apenas agudizada em 2008) e de governabilidade. Um Código de Ética e de Conduta Empresarial justifica-se por essa precariedade da conduta humana, que sempre dependerá de parâmetros sociais (normas e consequências) para realizar-se.

Austeridade

​A austeridade como um princípio administrativo tem elevado valor ético. Trata-se do uso adequado (racional, ou seja, sustentável) dos recursos físicos e financeiros da empresa. Todo desperdício é condenável, seja do ponto de vista econômico, seja do ponto de vista ético. Todo recurso deve ser utilizado com parcimônia, na justa medida de sua utilidade para o atingimento dos objetivos da empresa. Pelas mesmas razões, a política de relacionamento também deve ser criteriosa. Tudo isso requer uma doutrina clara da empresa a respeito, com regras transparentes e conseqüentes.

A divisão técnica do trabalho faz com que, em toda empresa, algumas pessoas (cargos) encontrem-se em condição especial para a tomada de decisões comerciais importantes. Tais pessoas (cargos) costumam ser estimuladas por uma política de motivação e de premiação por produtividade. Há várias formas de se motivar e premiar: mediante bônus salariais diretos ou mediante vantagens e gratificações indiretas. Argumenta-se com freqüência que tais políticas deveriam ter como único critério de justificativa o fator econômico. Sabe-se, porém, que a falta de limites nesse aspecto pode gerar tensões internas que terminam prejudicando o mesmo objetivo econômico. Do ponto de vista da ética, tais políticas motivacionais podem ser legítimas, numa certa medida, equilibrando-se três aspectos:

1) a racionalidade econômica (custo-benefício);

2) o fator psicológico inerente à dinâmica dos sujeitos. A inveja existe; o desejo de ser como o outro e de ter o que o outro tem é tão antigo  quanto a humanidade; a rivalidade é inerente ao convívio social; todo ser humano desenvolve-se comparando-se com os demais (e isso é uma astúcia do processo evolutivo da vida). A empresa tem que dar uma direção saudável a essa pulsão competitiva dos sujeitos;

3) o fator moral. Todo sujeito  regula sua disposição ao trabalho e seu compromisso de lealdade à empresa dentro de certas condições. Os limites dessas condições são a sua percepção de ser tratado com justiça. Todo trabalhador deseja e quer justiça para si. É um sentido inerente de dignidade que todos têm. E justiça requer clareza e eqüidade de normas.

Não há política motivacional mais apropriada, legítima e eficiente do que aquela que promove o desenvolvimento de vínculos fortes e identificações e que tenha como resultado a formação de sentimentos de pertença e propriedade (ownership) do sujeito à organização.

A dinâmica desses aspectos faz com que numa empresa deva haver uma margem limitada de tolerância para com tudo o que pareça favorecimento, vantagem indevida e privilégio, pois a simples aparência de vantagens para alguns já suscita o desejo dos demais.

Por isso, os excessos (tanto os “privilégios” para além do que é justo, quanto as “carências” para aquém do que é justo) tendem a gerar insatisfações e dissensões internas e gerar danos à produtividade e à imagem da empresa. Todos devem estar e sentir-se dentro da margem do direito e da justiça.

É uma questão de Governança, ou seja, de equilíbrio no exercício do poder. Por isso também é uma questão de ética, ou seja, de justiça no exercício do poder.

Dignidade e Respeito

A noção de Respeito está relacionada à de valor.  Os valores podem ser pensados em duas classes: valores instrumentais e valores intrínsecos. Acostumamo-nos a ver a natureza, por exemplo, como um valor instrumental para nós: servimo-nos dela, pois precisamos dela para viver (comemos raízes, tubérculos, folhas, talos, frutas, carnes de peixes, aves e animais). Mas a natureza, independentemente desse valor instrumental, guarda também um valor intrínseco: a espécie humana atual formou-se neste planeta há cerca de 200.000 anos atrás e o sistema-vida natural já estava aí com sua exuberante diversidade biológica há quase 3 bilhões de anos.  Toda a matéria cósmica inorgânica e, com muito mais razão, todas as formas de vida têm esse valor intrínseco: no seu conjunto são auto-suficientes, têm uma inteligência inerente, têm um poder inerente de produzir vida interminavelmente, e por isso valem por si mesmos, como um fim em si, e devem ser respeitados no seu modo próprio de ser.

A natureza, portanto, é digna de respeito absoluto, por seu valor instrumental (fonte material da nossa sobrevivência) e por seu valor intrínseco. Respeitamos as espécies ameaçadas de extinção porque elas têm esse valor em si: são manifestações e realizações dessa natureza valiosa, na utilidade, bondade e beleza de sua diversidade. Afirmar a sustentabilidade ambiental (biodiversidade) é um sinal de inteligência produtiva se pensamos em manter disponível o valor instrumental da natureza; é um sinal de inteligência ética se pensamos em respeitá-la e preservá-la também por seu valor intrínseco.

Cada ser humano também tem valores instrumentais. Tem talentos inatos e, sobre esses talentos, na medida do seu esforço, agrega valores (qualidades) à sua vida. Com esses valores apresenta-se no mercado e negocia a sua instrumentalidade: sua capacidade de trabalho, dentro de um empreendimento abrangente. A capacidade de trabalho tem indicadores: conhecimentos, experiências, produtividade e também o padrão de conduta moral e ética (honestidade, lealdade, veracidade, integridade, cooperatividade etc.). Essa instrumentalização de um ser humano nas relações de trabalho justifica-se eticamente na medida em que a pessoa for remunerada com proporcionalidade (justiça) às qualidades inatas ou adquiridas/construídas que ela mobiliza no trabalho. Na relação contratual de trabalho, todo ser humano tem o direito de ser reconhecido em seus valores instrumentais (como profissional). 

Mas cada ser humano é digno de respeito absoluto, também por seus valores intrínsecos:

1. por ser parte da mesma natureza intrinsecamente valiosa;

2. e por muito mais: por ser consciência e liberdade, por seu poder de auto-determinação, por sua capacidade criativa, pelo valor de sua responsabilidade. Toda pessoa tem o direito e o dever absoluto de valorizar-se e ser valorizada, respeitar-se e ser respeitada.

Mesmo uma pessoa que não tenha agregado qualidades notáveis a seus talentos (isso pode ocorrer tanto por falta de oportunidades quanto por desinteresse do próprio sujeito) ou que não tenha desenvolvido de modo notável as infinitas possibilidades de construção de sua subjetividade, merece respeito irrestrito, por seu valor intrínseco de ser pessoa.

O modo próprio do ser humano de viver é o da con-vivência. A necessidade (desejo) do convívio implica outra necessidade (desejo) fundamental: o de ser reconhecido, aceito, valorizado e respeitado socialmente.  A pior punição que se pode dar a um ser humano é expulsá-lo da vida social. A recusa, a agressão violenta, o abandono ou o grave desrespeito a uma pessoa na vida social, podem resultar em depressão e morte. Viver é con-viver.

As inerências de cada pessoa, que fazem dela um ser único, irrepetível, e merecedora de respeito absoluto nessa sua irredutível singularidade, são:

- suas inerências biológicas (orgânicas, não escolhidas pela pessoa): seu sexo, cor de pele, etnia, cultura e território de nascimento, seu biótipo, genótipo e fenótipo (constituição e aparência);

- suas inerências mentais, cognitivas, psíquicas e emocionais (em parte orgânicas, em parte estruturadas por seu grupo afetivo e social, em parte construídas pela própria pessoa a partir dessa estruturação social): suas capacidades e competências para a vida subjetiva e afetiva, assim como para a vida social e para o trabalho;

- suas inerências morais, éticas, estéticas, culturais, políticas, espirituais.

Cada pessoa humana merece (deve) ser respeitada também porque cada uma é como um exemplar e representante da Humanidade. “Quem salva uma vida salva a Humanidade”, escreveram os judeus salvos por Schindler numa aliança de ouro a ele presenteada. Podemos acrescentar: “Quem respeita uma vida respeita a Humanidade”.